Кодекс законів про працю України у статті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Чіткого визначення прогулу законодавство не містить. Згідно постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, прогул визначається як відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Відсутністю на роботі є знаходження працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.
З судової практики, яка склалась на даний час вбачається, що прогулом можна вважати також:
- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
- залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору;
- залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;
- неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;
- залишення працівником без поважних причин роботи до спливу двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.
Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 148–151 КЗпПУ.
При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, у випадку якщо за здійснення прогулу на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за те ж порушення власник (уповноважений ним орган) вже не може.